DETERMINANTES DEL SALARIO.

En la Unión Europea la brecha salarial de género ha disminuido en la pasada década pero aún sigue estando presente. En este trabajo analizamos el efecto de algunas de las variables más utilizadas en la gran mayoría de los trabajos relacionados fijándonos sobre todo en el efecto de la experiencia en la vida laboral y en la desigualdad. La literatura relevante establece que las brechas salariales pueden pertenecer a diferente estructura salarial y hay opiniones contrarias sobre el efecto de la desigualdad.

https://www.google.es/publicdata/embed?ds=d5bncppjof8f9_&ctype=l&strail=false&bcs=d&nselm=h&met_y=si_pov_gini&scale_y=lin&ind_y=false&rdim=region&idim=country:FRA:DEU:RUS:GBR:USA:ESP:ITA:CAN&ifdim=region&tstart=-296791200000&tend=1470434400000&hl=es&dl=es&ind=false&icfg&iconSize=0.5

El punto de partida lo constituye la Teoría del Capital Humano, que constituye la primera teoría ampliamente desarrollada en la que se pone de manifiesto la relación causal entre estos dos factores, argumentando que al aumentar la formación del individuo se conseguía aumentar su productividad, lo que a su vez se vería reflejado en un aumento de los ingresos percibidos.

A pesar de tratarse de una teoría relativamente sencilla, satisfizo durante cierto tiempo los requerimientos sociales en cuanto a política educativa. Puesto que se creía que mediante la expansión de la educación se podía estimular el crecimiento económico, los gobiernos se esforzaron por expandir la oferta educativa con el objetivo de mejorar sus economías. No obstante, el transcurrir del tiempo fue demostrando que el mercado de trabajo no era capaz de asimilar a tantos titulados, por lo que estos se tenían que conformar con ocupar puestos de inferior categoría a la esperada, con la consiguiente disminución en sus sueldos. Es a partir de la constatación de estas limitaciones en la Teoría de Capital Humano, cuando se desarrollan diferentes corrientes que tratan de dar alguna explicación a ésta y otras dudas relacionadas. Así surgieron las críticas a la Teoría del Capital Humano desde las hipótesis Credencialista, Institucionalista y Radical.

La hipótesis Credencialista fue desarrollada fundamentalmente por Arrow (1973), Spence (1973) y Stiglitz (1975), y supone que la educación no aporta un incremento a la productividad del individuo, sino que ésta es tan sólo un útil de señalización que permite clasificar a los individuos, en un mercado con información imperfecta, en función de su capacidad productiva aparente. Por otro lado, las aportaciones fundamentales de la hipótesis Institucionalista de Doeringer y Pioré (1983) partían de la base de que la determinación del sueldo se hace tomando en consideración aspectos no tanto del lado de la oferta, como del lado de la demanda de trabajo. Así, afirman que la productividad está intrínsecamente unida al puesto de trabajo y, en consecuencia, los salarios también lo están. Finalmente, la hipótesis Radical de Bowles y Gintis (1975) considera que la educación no es más que un “elemento legitimador de la función de control de la fuerza de trabajo, así como un elemento reproductor de la estratificación social”.

Cuando D es mayor que S, la tasa marginal de rendimiento excede a la tasa marginal de interés, por lo que interesa aumentar la inversión adicional, mientras que ocurriría lo contrario si S fuese mayor que D. Por tanto, la renta se maximiza invirtiendo hasta que D es igual a S (punto p de nuestra ilustración). Esto llevaría a una inversión total en capital humano igual al segmento OC0. El equilibrio entre las dos curvas descritas nos dará, por tanto, la inversión óptima en capital humano para cualquier individuo racional, ya que en ese punto es donde la tasa marginal de rendimiento será igual a la tasa marginal de interés, lo que se puede interpretar como la igualdad de los beneficios marginales de la inversión y los costes marginales de la financiación.

http://ec.europa.eu/eurostat/cache/infographs/qol/index_en.html

Niveles de equilibrio de la inversión en capital humano bajo diferentes planteamientos de oportunidades y aptitudes

Datos del fichero MROZ.WF1: MROZ.WF1 Datos de mujeres casadas
Obs: 753

  1. inlf =1 if in labor force, 1975
  2. hours hours worked, 1975
  3. kidslt6 # kids < 6 years
  4. kidsge6 # kids 6-18
  5. age woman’s age in yrs
  6. educ years of schooling
  7. wage estimated wage from earns., hours
  8. repwage reported wage at interview in 1976
  9. hushrs hours worked by husband, 1975
  10. husage husband’s age
  11. huseduc husband’s years of schooling
  12. huswage husband’s hourly wage, 1975
  13. faminc family income, 1975
  14. mtr fed. marginal tax rate facing woman
  15. motheduc mother’s years of schooling
  16. fatheduc father’s years of schooling
  17. unem unem. rate in county of resid.
  18. city =1 if live in SMSA
  19. exper actual labor mkt exper
  20. nwifeinc (faminc – wage*hours)/1000
  21. lwage log(wage)
  22. expersq exper^2

Ejemplo en Eviews con la base de datos de Wroz.

 

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